Gestión del cambio: la “perversa” tendencia de las personas a comportarse como seres humanos

Alguien decía, con toda razón, que quien tiene un modelo, tiene un tesoro.  Así es también cuando se trata de afrontar ese desafío cotidiano que es la gestión del cambio, convertido de un tiempo a esta parte en prioridad para las organizaciones y en dimensión esencial del rol de los líderes.

Pero no siempre los modelos y los manuales aseguran el éxito de las acciones y programas de cambio. De hecho, una buena parte de estas iniciativas siguen fracasando pese a su cada vez mayor profesionalización. Y es que con frecuencia resulta indispensable gestionar elementos que encajan mal en la racionalidad de los modelos, pero que tienen mucho que ver con el verdadero secreto del éxito en todo aquello que afecta a las personas: ser capaces de comprender a fondo al ser humano. Las personas -afirmaba con ironía Peter Druckertienen una tendencia perversa a comportarse como seres humanos.

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Mercer Global Talent Trends 2018 Study: la prioridad de las personas en el cambio tecnológico

Pese a su distancia respecto a la problemática real de una buena parte de las organizaciones, los estudios globales de talento son una herramienta de gran valor para conocer las nuevas tendencias en la gestión de Recursos Humanos en este tiempo de cambio acelerado.

Hoy le llega el turno en este blog a la edición del 2018 de la macroencuesta mundial que desde hace ya tres años realiza Mercer, la consultora de Recursos Humanos más grande del mundo.  Su título: Unlocking growth in the Human Age (“Liberando el crecimiento en la Era Humana”).

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El modelo BCG de transformación «Always On» de las organizaciones

La transformación, entendida como un cambio a gran escala para conseguir saltos sostenibles en el desempeño, es ya un imperativo permanente para las organizaciones.

Su éxito requiere considerar y combinar muy diferentes dimensiones y elementos, con un enfoque holístico que tiene en cuenta todas las interdependencias.  Es, al cabo, un camino en el que hay que movilizar simultáneamente todo el sistema de actividades de la organización, sabiendo, además, que mientras sostenemos un cambio tenemos que ir lanzando el siguiente. Sí, es lo que toca en una era en la que los factores de disrupción se siguen multiplicando.

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“La estrategia del océano azul” de Kim y Mauborgne: aprendizajes para la Gestión del Cambio

“La estrategia del océano azul. Crear nuevos espacios de mercado donde la competencia sea irrelevante” (1), escrita por los profesores del INSEAD W. Chan Kim y Renée Mauborgne, es posiblemente una de las obras de mayor impacto en los últimos tiempos en el pensamiento estratégico. Hace apenas dos años se publicó una versión actualizada y ampliada de la misma (2).

Básicamente, su planteamiento responde al propósito de hacer sistemático y procesable un enfoque estratégico alternativo al modelo clásico competitivo (“estrategias de océano rojo”), cuyas limitaciones son hoy patentes. Lo esencial en la Estrategia del Océano Azul es la innovación de valor por la ampliación de fronteras de los sectores existentes, asegurando el pleno desarrollo y el alineamiento de la propuesta de valor para el cliente, la propuesta de beneficio para la empresa y la propuesta de personas (motivación de quienes ejecutan la estrategia).

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Aprender y disfrutar de Kotter y su modelo de gestión del cambio

Cambio KotterLeading Change, de John P. Kotter (1), es uno de esos clásicos de la literatura de gestión sobre los que conviene volver de vez en cuando, aunque solo sea para disfrutar.

En efecto, el que fue reconocidísimo profesor de Liderazgo en Harvard nos proporciona en esta obra un enfoque de las transformaciones a gran escala que es pura sabiduría práctica, nacida de la experiencia y la capacidad de Kotter para comprender la realidad de las personas, las organizaciones y los entornos.

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Los OKRs de Google, algo más que una versión ágil de la Dirección por Objetivos clásica

googleOKRs son las siglas de Objetives and Key Results (Objetivos y Resultados Clave), un sistema de dirección conocido por su utilización por Google desde prácticamente los inicios de la compañía en 1998 hasta la actualidad.

Se ha llegado a decir que OKRs es el secreto del éxito del gigante tecnológico. Quizá no sea tanto, pero sí parece cierto que ha sido un elemento crítico de su desarrollo. Hay que aclarar, además, que no se trata de una herramienta exclusiva de Google; de hecho, fue importada de Intel. Otras compañías como Twitter, Linkedin o Dropbox también la utilizan.

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Transformación de las organizaciones, con “T” mayúscula

liebreEl siempre interesante McKinsey Quarterly aborda nuevamente en su último número de Noviembre de 2016 el tema del cambio en las organizaciones, en esta ocasión con un artículo dedicado a las grandes Transformaciones.

Se trata, en efecto, de las Transformaciones organizacionales con “T” mayúscula a las que alude el título del artículo en cuestión (Transformation with a capital T), cuya autoría corresponde a Michael Bucy, Stephen Hall y Doug Yakola, todos ellos socios de diferentes oficinas de McKinsey & Company.

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“Viaje a Ítaca”, una estimulante metáfora de la vida

viaje2A mi admirado Antonio Sastre debo haber conocido la preciosa canción en catalán Viatge a Ítaca (Viaje a Ítaca), de Lluis Llach.

Antonio incluyó la traducción de esta versión musicada del poema original de Kavafis (1863-1933) en una conferencia inolvidable sobre El cambio personal en clave antropológica (*). En ella nos propuso los ejemplos de Ulises y Abraham “como encarnación de esperanza y de los que aprendemos algún aspecto sobre cómo afrontar los cambios con la actitud adecuada, esperanzada”.

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