Gestión constructiva de conflictos: seis claves poderosas

Los conflictos están ahí, aunque a veces se prefiera mirar para otro lado. Afectan a tres niveles: personas – equipo – organización.

Haciendo balance de algunas experiencias recientes, esta puede ser una síntesis de seis  claves poderosas para afrontarlos y gestionarlos de una manera constructiva:

1. El conflicto es algo natural… y necesario.

Puede costar admitirlo, pero es así: los conflictos son consustanciales a la condición humana y representan una oportunidad de crecimiento. Lo importante no es que existan; es aceptarlos y tratarlos adecuadamente.

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La nueva organización: de la jerarquía a las redes informales, ¿de verdad?

Una de las características que habitualmente se señalan para las nuevas organizaciones de gestión avanzada es la desjerarquización. Sus estructuras tienden a ser cada vez más planas –pocos niveles organizativos- para convertirse en redes de roles, informales y flexibles. La autonomía de los individuos y los equipos virtuales cobran cada vez más importancia. El nuevo paradigma es el emprendedor interno. El sugestivo modelo de la holacracia, de Brian Robertson (1), se presenta como el futuro de las organizaciones…

Personalmente siempre he tenido una mirada positiva hacia esta tendencia, en cuanto implica una superación de las visiones instrumentales y mecanicistas de la persona y un redescubrimiento de su valor único, de su libertad-responsabilidad y de su potencial creativo.

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Liderazgo: ¿servicio o manipulación?

Resultado de imagen de manipulationLiderazgo es una palabra casi mágica con la que solemos sintetizar la solución de aspiraciones o necesidades básicas de cualquier grupo humano: orientación e inspiración,  motivación y energía, cohesión, desarrollo, rendimiento…

Es bien sabido, además, que son distintos el liderazgo -en cierto sentido, la autoritas romana- y el poder formal -la potestas-, aunque puedan coincidir en una misma persona. Y que uno y otro no consiguen lo mismo de las personas, ni mucho menos…

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Cómo separar lo personal de lo profesional en un conflicto de trabajo

“Al trabajo no se viene a hacer amigos.” ¿Cuántas veces hemos oído esta frase? Yo, muchísimas y en ambientes laborales muy diferentes. Sí, pasa por ser la respuesta más obvia a un problema real que siempre, en mayor o menor medida, nos vamos a encontrar en el trabajo: conflictos en los que se mezcla lo personal y lo profesional. Un tipo de situaciones, a veces cotidianas, que se traducen en incomodidad y desgaste personal y, de más está decir, en importantes pérdidas de eficiencia en lo profesional.

Pero, ¿es verdad eso de que “al trabajo no se viene a hacer amigos”? Dejémoslo para el final. Antes veamos tres claves, sacadas de la experiencia, para abordar correctamente esas situaciones en las que la falta de sintonía personal perturba el entendimiento en lo profesional.

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¿Productividad personal? Esta estrategia sí funciona

Hacer más con menos. Esta es la regla que, de un tiempo a esta parte, se ha implantado en la mayor parte de las organizaciones. Con dos consecuencias directas para nuestro trabajo: más carga y puestos multitarea.

Los posibles efectos indirectos del “más con menos” están también ahí: más dificultad para organizarnos y rendir lo esperado, sobrededicación al trabajo y desequilibrio vital, estrés (del malo) y, al final, frustración… O quizá algo peor.

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Sí, tú puedes liderar a tu jefe

De primeras, lo de liderar al jefe puede sonar un poco absurdo. Pero no lo es. Más bien lo contrario: hay estudios que demuestran que es una de las claves para conseguir impacto con el propio trabajo.

Una investigación de McKinsey —realizada sobre directivos, pero que de alguna forma puede extrapolarse a otros niveles— señala, por ejemplo, que ser capaz de liderar al propio jefe tiene una influencia significativa tanto en los resultados que alcanzamos como en el éxito en el propio itinerario profesional. Para lo primero, un 23% el liderazgo del jefe y un 22% el de los colegas, al lado de un 30% del liderazgo del equipo, cuando tenemos personas a nuestro cargo. Para el éxito en la carrera, un 15% el liderazgo del jefe, un 32% el de los colegas y un 19% el del equipo.

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Comunicación Interna: del “qué” a los tres “cómo”

Nada se discute ya sobre la necesidad y los beneficios de la comunicación interna en las organizaciones. Hay consenso en que es imprescindible en un plano operativo para conseguir alineamiento y colaboración en los equipos y departamentos y agilidad/velocidad de respuesta. Y consenso en que también es irrenunciable si aspiramos a la dignificación y el compromiso de las personas, a todos los niveles, que hacen que las cosas pasen. En definitiva, la fase del “qué” de la comunicación interna debiera darse ya por superada.

También las características a las que debe responder una comunicación eficaz se han ido desvelando en estos últimos años: personalizada, cercana, multidireccional, oportuna, contínua, fluida, clara, creíble… transparente.

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Motivación: claves que duran y salen gratis

No suele fallar. Cuando en los talleres sobre gestión del talento o sobre liderazgo sale el tema de la motivación, del que tantas cosas dependen, lo primero que aparece es el dinero. Pero dura poco. Cuando a los participantes les pides que piensen con sinceridad lo que de verdad les motiva a ellos, el debate discurre por otros terrenos muy diferentes, aunque el dinero ocupe un lugar…

Cuando hablamos de motivación, las claves a las que llegamos tienen algo importante en común: son duraderas en el tiempo y salen gratis.

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El feedback es un regalo, pero no es fácil. Cinco aprendizajes

A estas alturas creo fuera de duda que construir en una organización una cultura de feedback o retroalimentación cotidiana es una palanca sencilla y poderosísima de desarrollo del talento y mejora del rendimiento.

La experiencia demuestra sin embargo que la  aplicación en las organizaciones del feedback -cuando es negativo– no resulta fácil. O que muchas veces los resultados –esté o no aquel asociado a los sistemas de gestión del desempeño (1)– no son los esperados en calidad e impacto en la mejora de los comportamientos de las personas en su trabajo. Con todo, el propósito merece la pena y la vías para conseguirlo están ahí, al alcance de quien quiera seguirlas para hacer del feedback un regalo muy apreciable y motivador para cualquiera que aspire sinceramente al crecimiento.

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