“La estrategia del océano azul” de Kim y Mauborgne: aprendizajes para la Gestión del Cambio

“La estrategia del océano azul. Crear nuevos espacios de mercado donde la competencia sea irrelevante” (1), escrita por los profesores del INSEAD W. Chan Kim y Renée Mauborgne, es posiblemente una de las obras de mayor impacto en los últimos tiempos en el pensamiento estratégico. Hace apenas dos años se publicó una versión actualizada y ampliada de la misma (2).

Básicamente, su planteamiento responde al propósito de hacer sistemático y procesable un enfoque estratégico alternativo al modelo clásico competitivo (“estrategias de océano rojo”), cuyas limitaciones son hoy patentes. Lo esencial en la Estrategia del Océano Azul es la innovación de valor por la ampliación de fronteras de los sectores existentes, asegurando el pleno desarrollo y el alineamiento de la propuesta de valor para el cliente, la propuesta de beneficio para la empresa y la propuesta de personas (motivación de quienes ejecutan la estrategia).

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Gestión de equipos. Un intento de explicación sencilla

Existe hoy una aceptación general de que la competencia trabajo en equipo es una necesidad de primer orden para las organizaciones (formales o informales) y para cualquier persona que quiera aportar valor allí donde esté.

En el ámbito empresarial es, quizá junto con el liderazgo y la comunicación, uno de los focos recurrentes en las prioridades de desarrollo, alentadas aún más, si cabe, por los complejos requerimientos y desafíos de las nuevas realidades. Hoy, en un contexto de volatilidad y velocidad, se imponen las redes basadas en la adaptabilidad y el aprendizaje. Échese sino un vistazo, por ejemplo, al informe para el 2017 de Deloitte  Reescribiendo las reglas para la era digital.

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Saber liderar al jefe y a los iguales como condición de éxito

¿Y cómo se lidera al propio jefe? La cuestión preocupa y no es raro que alguien la plantee abiertamente en los cursos y talleres sobre liderazgo, normalmente centrados en el liderazgo de equipos.

Hay razones más que suficientes para esa inquietud, que perfectamente puede extenderse también al reto del liderazgo de los iguales, pares o colegas. De un lado, la experiencia demuestra que el acierto con el equipo es condición necesaria pero no suficiente para la valoración de la contribución de un directivo o manager. De otro, el perfil de competencias necesario para liderar un equipo –liderazgo descendente– no coincide exactamente con el que hace falta para influir positivamente en el propio jefe –liderazgo ascendente– o en los iguales –liderazgo horizontal.

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La experiencia de empleado en el estudio 2017 Deloitte Human Capital Trends

Por quinto año consecutivo, Deloitte ha hecho público su informe sobre tendencias en la gestión del llamado Capital Humano de las organizaciones. El de este año 2017 lleva por título Reescribiendo las reglas para la era digital (*).

No es la primera vez que me refiero aquí a estos informes (ver Una herramienta útil: el informe Global Human Capital Trends 2015, de Deloitte). La lectura ahora de la nueva investigación de 2017 no ha hecho sino confirmarme su utilidad e interés para quienes quieran conocer y comprender cuáles son los principales desafíos actuales en la gestión de personas y cómo abordarlos de una manera práctica y consistente, con las mejores referencias del mercado. El informe Deloitte es, sencillamente, magnífico.

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Aprender y disfrutar de Kotter y su modelo de gestión del cambio

Cambio KotterLeading Change, de John P. Kotter (1), es uno de esos clásicos de la literatura de gestión sobre los que conviene volver de vez en cuando, aunque solo sea para disfrutar.

En efecto, el que fue reconocidísimo profesor de Liderazgo en Harvard nos proporciona en esta obra un enfoque de las transformaciones a gran escala que es pura sabiduría práctica, nacida de la experiencia y la capacidad de Kotter para comprender la realidad de las personas, las organizaciones y los entornos.

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Lorenzo Servitje, fundador del Grupo Bimbo, pionero de la empresa humanista del futuro

servitjeRecientemente ha fallecido, a los 98 años de edad, el empresario mexicano Lorenzo Servitje, fundador del Grupo Bimbo.

Junto con Ignacio Hernando de Larramendi (1921-2001), artífice de Mapfre, y François Michelin (1926-2015) (*), gerente de Michelin, Servitje representan, a mi juicio, una generación de líderes pioneros de la gran empresa moderna, llamada a iluminar las nuevas realidades emergentes en las que el cuidado de las personas es el elemento central e inseparable de una alta eficiencia.

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Los OKRs de Google, algo más que una versión ágil de la Dirección por Objetivos clásica

googleOKRs son las siglas de Objetives and Key Results (Objetivos y Resultados Clave), un sistema de dirección conocido por su utilización por Google desde prácticamente los inicios de la compañía en 1998 hasta la actualidad.

Se ha llegado a decir que OKRs es el secreto del éxito del gigante tecnológico. Quizá no sea tanto, pero sí parece cierto que ha sido un elemento crítico de su desarrollo. Hay que aclarar, además, que no se trata de una herramienta exclusiva de Google; de hecho, fue importada de Intel. Otras compañías como Twitter, Linkedin o Dropbox también la utilizan.

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Hacer de las personas lo primero: diez claves para la empresa

equipo-icono-blancoLas sombras presentes hoy en el mundo de la economía no son suficientes para ocultar la vigorosa corriente que, por una convergencia de factores de todo tipo, sitúa a las personas en el centro de muchos modelos empresariales de éxito.

Se trata de un cambio radical de los paradigmas durante mucho tiempo dominantes. Y es una opción muy comprometida que no puede quedarse en palabras biensonantes ni, menos aun, en una operación de maquillaje. Por dos razones básicas: primero, porque hace ineludible comprender y acoger lo que significamos las personas; y, segundo, porque las consecuencias de esta elección difícilmente van a poder quedarse ya a mitad de camino…

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¿Hacia dónde va la evaluación del desempeño en las organizaciones?

the-economistEn una anterior entrada titulada La gestión del desempeño, «ingrediente secreto» de los desafíos del compromiso pretendí insistir en el alto impacto que esta práctica tiene en la movilización del talento y la transformación de las organizaciones.

Me refería también entonces, de manera sucinta, a las principales tendencias que sobre la gestión del desempeño se señalaban en el Global Human Capital Trends 2015 de Deloitte.

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La aportación de sentido como factor del compromiso en el Job Satisfaction Index 2016

job-satisfaction-index-2016En 2011 Dave Ulrich y Wendy Ulrich publicaban en español su memorable libro El sentido de trabajar (1). Conocedor de la influencia que en mi profesión siempre se ha reconocido a Ulrich, tuve entonces el convencimiento de que entrábamos en una nueva etapa en nuestra aproximación a la motivación y el compromiso en las organizaciones.

Al leer ahora el magnífico informe Job Satisfaction Index 2016 -elaborado por segundo año consecutivo gracias a la colaboración del sindicato cristiano danés Krifa, The Hapiness Research Institute y TNS Gallup– aquellas expectativas han encontrado una cierta confirmación. El estudio, centrado en Dinamarca como entorno privilegiado en lo que a satisfacción laboral se refiere, destaca el “propósito” como el factor que mayor impacto tiene en dicha satisfacción y, de forma correlativa, en la motivación.

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