McKinsey & Company acaba de publicar los principales resultados de su nuevo estudio sobre el cambio en las organizaciones, llevado a cabo el pasado mes de febrero. En la encuesta participaron un total de 1.662 directivos representativos de una amplia variedad de regiones, sectores, tamaño y tipos de organizaciones y áreas funcionales (1).

Las conclusiones de la investigación de la prestigiosa consultora no pueden ser más interesantes. Sintetizo a continuación, con alguna libertad, lo que me ha parecido más significativo:

1. La gestión de la transformación de las organizaciones es, ante todo, un desafío de cambio de mentalidades y comportamientos. No puede extrañar, por tanto, que requiera un esfuerzo importante.

2. McKinsey confirma que las cuatro acciones clave para conseguir el éxito del cambio son las que definen su «modelo de influencia»: A) El ejemplo de los líderes; B) Hacer que el cambio se entienda, fomentando convicción; C) Reforzar el cambio mediante mecanismos formales (estructuras, sistemas, procesos); D) Desarrollar el talento y las competencias adecuadas para la nueva situación. La utilización simultánea, complementaria y bien contextualizada en la organización de estas cuatro acciones, mutiplica las posibilidades de éxito del cambio.

3. La simple repetición de anteriores iniciativas de cambio no conduce al éxito. Es necesario innovar, buscando nuevas palancas de cambio.

4. Es más importante el enfoque del cambio hacia la construcción de fortalezas que a la corrección o superación de debilidades. Pero lo más efectivo es abordar simultáneamente ambas dimensiones.

5. La encuesta ratifica que es crítico para el éxito llevar a cabo una priorización sistemática de las iniciativas de cambio que la organización ha lanzado o va a lanzar. No aparece sin embargo con claridad cual es, entre los posibles, el factor a priori decisivo para la priorización de iniciativas. Conviene por tanto considerar siempre el coste / beneficio esperado, el tiempo de impacto y la amplitud del impacto de las iniciativas.

6. Tienen más posibilidades de conseguir el éxito las iniciativas de cambio que involucran a la gente, a lo largo de toda la organización, en el diseño del proceso de cambio . Especialmente decisiva es la involucración de los líderes naturales («influencers»); más, incluso, que la de los altos directivos.

En definitiva y tal y como el propio documento al que me estoy refiriendo concluye, hay dos reglas en la gestión efectiva del cambio que nunca pueden olvidarse:

Primera, la gestión del cambio no puede ser un juego de azar. Los cambios que consiguen sus objetivos suelen responder a unas ciertas características comunes, cuidadosamente observadas desde el diseño del cambio, tal y como se ha apuntado más arriba.

Y segunda, es imprescindeible focalizarse en el qué vamos a cambiar pero también en el cómo lo vamos a cambiar. Y es que tan importante es el contenido del cambio como su proceso. La encuesta de McKinsey demuestra, una vez más y por si alguien tenía todavía alguna duda, que el protagonismo y la involucración sistemáticos del equipo humano son esenciales para el éxito del cambio.

Jaime Urcelay

(1) «The science of organizational transformation», McKinsey & Company, Septiembre 2015.