El pasado sábado asistí en Málaga a la final del IV Torneo de Debate Universitario, impecablemente organizado por ese modelo de responsabilidad cívica y vocación de servicio que es Cánovas Fundación.
Esta experiencia me ha permitido conocer de primera mano la práctica de las escuelas de debate, afortunadamente cada vez más extendidas en las universidades españolas y con una incipiente presencia también en el bachillerato.
Nota.- Aceptado que el compromiso de las personas es hoy la prioridad en cualquier organización, las encuestas de clima laboral van camino de convertirse en una herramienta obsoleta y demasiado costosa. Es necesario medir el compromiso en tiempo real.
A los instrumentos para conseguirlo está dedicada la tercera y última parte de mi trabajo “Medición del clima organizacional: mucho más que las encuestas”, publicado originariamente en la revista de AEDIPE «Dirigir Personas».
Poco después de su nombramiento como Ministro de Educación, Íñigo Méndez de Vigo planteaba a toda la comunidad escolar la necesidad de alcanzar un Pacto Nacional de Educación para conseguir un sistema de enseñanza estable.
Nota.- Continuando con el trabajo «Medición del clima organizacional: mucho más que las encuestas», que acabo de publicar en «Dirigir Personas», presento hoy la segunda parte del mismo. Está dedicada a los indicadores relacionados con el clima laboral, en definitiva con el compromiso.
Indicadores cuantitativos relacionados con el clima
Muy útil es también la atención a determinados indicadores de gestión que, sin estar enfocados directamente a la medición del clima organizacional, pueden poner de manifiesto señales o síntomas que, convenientemente analizados, nos lleven a diagnósticos de clima que permitan anticipar políticas y acciones.
Buscando en el archivo algún artículo breve y sencillo sobre liderazgo, he encontrado uno que tenía completamente olvidado. Se trata de «Las competencias que no me enseñaron en el colegio», publicado hace un par de años por Rocío Mayoral en El Confidencial.
Nota.- La revista de AEDIPE «Dirigir Personas», que solo se edita en papel, acaba de publicarme un extenso artículo sobre la medición del clima organizacional con herramientas complementarias o alternativas a las encuestas de clima o satisfacción laboral. Empiezo hoy a publicarlo también en este blog personal, pero lo hago por partes para que no resulte pesado. Esta es la primera entrega.
Reducir el clima organizacional a su medición a través de encuestas o estudios de clima es algo relativamente común. Y es cierto que los cuestionarios, más o menos globales, son una herramienta fundamental para “tomar la temperatura” de una plantilla y conocer, de manera sistemática, cuáles son sus percepciones respecto a las variables que pueden condicionar su satisfacción laboral o la capacidad para afrontar cambios.
Las investigaciones serias sobre tendencias en recursos humanos son una herramienta interesante, de mucha utilidad para complementar los diagnósticos internos de clima y orientar, de forma anticipativa, las políticas sobre personas en las organizaciones.
Personalmente tengo predilección por los estudios anuales de Boston Consulting Group y Towers Watson, de los que siempre he aprendido mucho, pero acabo de hacer un buen descubrimiento con el Global Human Capital Trends, que desde 2013 -si no me equivoco- publica Deloitte University Press.
La larga polémica de Educación para la Ciudadanía nos enseñó muchas cosas importantes. Una de ellas es que no hay nada de tremendista en afirmar que en España hay quien está empeñado en utilizar la enseñanza para un ambicioso proyecto de reingeniería social impuesto desde el poder político, a golpe de Boletín Oficial (nacional o, más comúnmente, autonómico) ¿Con qué propósito?
Han pasado ya los primeros días desde el lanzamiento de ACTUALL y mis expectativas respecto a este nuevo diario digital no solo se van viendo cumplidas, sino que cada vez vislumbro con más claridad el enorme potencial de cambio que aporta esta iniciativa del audaz equipo de HazteOir.org, encabezada por Alfonso Basallo, Rosana Ribera y Javier Lozano.
En 2011, The New York Times dio a conocer a la opinión pública el manifiesto titulado «Los Ocho Hábitos de los Managers de Google Altamente Efectivos». Se trataba del resultado de un proyecto del equipo de Recursos Humanos de Google basado, como no podía ser de otra forma, en un pormenorizado análisis estadístico de datos para correlacionar comportamientos de los managers de dicha compañía y la eficiencia en el liderazgo de personas y equipos.
