¿Educación moral en la empresa? El nuevo contexto de la Responsabilidad Social Corporativa

humanidades“Educar e instruir son dos cosas muy diversas. La educación se refiere a todo el hombre; la instrucción sólo a su inteligencia. (…) El educador desenvuelve todas las facultades del hombre, no sólo el entendimiento, sino la memoria y la voluntad, el sentimiento y la imaginación. Y, en el orden físico, el organismo”.

Esta reflexión del P. Ángel Ayala sitúa el problema de la educación en dos de sus coordenadas más decisivas y a la vez, paradójicamente, más olvidadas: primera, la educación comprende necesariamente la educación moral; segunda, la educación es un proceso abierto que desborda el ámbito de la familia y la escuela y que se ve influido por todo lo que rodea a la persona a lo largo de su camino por esta vida. O dicho de otro modo, todo educa.

Sí, todo educa. Sólo desde esta perspectiva amplia y dinámica es posible entender la educación como proceso que acompaña a la persona desde la cuna hasta la mortaja y que, en esencia, no es sino el despliegue integral de sus potencialidades como ser llamado a la plenitud. “Ese hacerse hombre, afirma Juan Pablo II, expresa precisamente el fin principal de todo el proceso educativo”.

No hay duda que referir la educación a la familia y la escuela es poner en primer plano los dos ámbitos básicos en que la educación debe alcanzar el desarrollo de los aspectos más básicos y primarios que, por la formación del carácter y la inteligencia, acompañarán a la persona a lo largo de todo su proyecto vital. Pero reducir la educación a la familia y la escuela es desconocer que otros agentes y espacios determinan también el desarrollo de la maduración del ser humano. Pensar en las condiciones de vida de la sociedad de masas contemporánea, caracterizada por la omnipresencia de las tecnologías de la información, el desarraigo, el presentismo y la inmanencia o la importancia del ocio y la cultura audiovisual, pueden hacer especialmente evidente este punto de vista.

La empresa educadora

En esta perspectiva, no debiera resultar sorprendente la afirmación de la condición educadora de la empresa, una realidad poco atendida que, sin embargo, cobra especial relevancia en un mundo marcado por la centralidad de lo económico y, por ende, de la empresa.

La empresa, en su acepción más elemental, es, desde luego, una unidad económica y jurídica para la producción de bienes y servicios, un conjunto de factores productivos bajo la dirección, responsabilidad y control de un empresario, pero es también, primaria y esencialmente, una unidad social, una comunidad.

La empresa es, en este sentido, el lugar donde la persona concurre con sus semejantes para, mediante la aportación de su trabajo, producir bienes o servicios para la satisfacción de necesidades humanas. Y esto por razón de la misma naturaleza de la empresa. La evolución que a lo largo de la historia de la humanidad han sufrido las formas de producción y la organización del trabajo es realmente muy importante y hoy bien puede decirse, a pesar de nuestra falta de perspectiva, que está produciéndose una mutación más importante, si cabe, que la conocida por Revolución Industrial. Pero estos cambios, a pesar de su profundidad, no afectan esencialmente al núcleo esencialmente comunitario de la empresa.

De la referida sustancia empresarial se derivan los dos factores que, a mi juicio, mejor definen el carácter educativo permanente de la empresa al que hacíamos mención: su específica condición comunitaria y, como tal, constitutiva de una cultura, y ser un ámbito de despliegue del trabajo humano.

Comunidad de personas

Decía que la empresa es educadora, en primer lugar, por su mismo y sustancial carácter de comunidad de personas unidas por una finalidad común. Esta comunidad, en cuanto ámbito para la socialización y espacio de interrelación humana, de diálogo, constituye, quiérase o no, un lugar para la educación de la persona. Dada la sociabilidad natural del ser humano, éste necesita a los demás para desarrollarse y solamente en la dación, en la entrega a los demás, encuentra el hombre su plenitud moral. La empresa es así lugar de intercambio, de entrega, de aceptación del otro, de conocimiento de los demás, de convivencia, de renuncia, de solidaridad. Y esto no a través de momentos solemnes o puntuales, sino a través de un denso e inabarcable conjunto de detalles cotidianos, de gestos, palabras y hechos.

La empresa no es, en modo alguno, el único espacio comunitario para el desarrollo humano pero es uno muy importante al que cualquier persona dedica muchas horas de su vida. La empresa es, en este primer sentido, un ámbito de educación moral.

La empresa, en cuanto comunidad en la que la persona se desenvuelve de manera cotidiana, representa para el sujeto que pertenece a ella un universo de bienes o valores que tienen un impacto evidente, aunque muchas veces inconsciente, en su conformación moral. La empresa es un paradigma educador en cuanto propone -y a veces incluso impone- un conjunto de valores al sujeto que éste termina por hacer propios. Ahora bien, como ha destacado Antonio Argandoña, en realidad “las organizaciones no tienen valores. Los valores los tienen las personas. Por tanto, cuando hablamos de los valores de una empresa nos estamos refiriendo, de hecho, a los valores de las personas que la integran”.

Significado del trabajo

Pero lo verdaderamente diferencial de la empresa no es ser una comunidad sino ser una comunidad de trabajo. Y este es un tema especialmente relevante en un análisis de la educación moral en la empresa.

Juan Pablo II, incansable apóstol del valor del trabajo desde su temprana Laborem Exercens, destacó su carácter de “dimensión fundamental de la existencia humana”, que “lleva en sí un signo particular del hombre y de la humanidad”.

“Cada uno  -escribe- se hace hombre, entre otras cosas, mediante el trabajo, y ese hacerse hombre expresa precisamente el fin principal de todo el proceso educativo” . El trabajo “llena la vida humana e incide fuertemente sobre su valor y su sentido. Aunque unido a la fatiga y al esfuerzo, el trabajo no deja de ser un bien, de modo que el hombre se desarrolla mediante el amor al trabajo”.

La fatiga que acompaña al trabajo y que es consecuencia de la ruptura por el hombre de la alianza original con Dios, no revoca el significado más profundo del trabajo humano y las inmensas potencialidades que esta actividad puede proporcionar al hombre en su camino en busca de la felicidad, que es, en definitiva, la gran tarea moral. Aunque arduo, el trabajo es un bien del hombre, y no sólo “un bien útil o para disfrutar, sino un bien digno, es decir, que corresponde a la dignidad del hombre, un bien que expresa esta dignidad y la aumenta. (…) El trabajo es un bien del hombre -es un bien de su humanidad-, porque mediante el trabajo el hombre no sólo transforma la naturaleza, adaptándola a las propias necesidades, sino que se realiza a sí mismo como hombre, es más, en un cierto sentido ¨se hace más hombre¨”. El trabajo es así algo “totalmente positivo y creativo, educativo y meritorio”.

Especialmente luminosa para lo que aquí nos proponemos es la distinción que Juan Pablo II trazó en la citada encíclica entre el trabajo en sentido objetivo y el trabajo en sentido subjetivo.

El trabajo en sentido objetivo equivale a la técnica y el esfuerzo mediante los cuales el hombre somete la tierra. Pero es el sentido subjetivo el que nos recuerda que “como persona, el hombre es (…) sujeto del trabajo” y que “como persona, él trabaja, realiza varias acciones pertenecientes al proceso de trabajo” y “éstas, independientemente de su contenido objetivo, han de servir todas ellas a la realización de su humanidad, al perfeccionamiento de esa vocación de persona que tiene en virtud de su misma humanidad”.

Esta primordial dimensión subjetiva, continua Juan Pablo II, “condiciona la misma esencia ética del trabajo. En efecto, no hay duda de que el trabajo humano tiene un valor ético, el cual está vinculado completa y directamente al hecho de que quien lo lleva a cabo es una persona, un sujeto consciente y libre, es decir, un sujeto que decide de sí mismo”. Hay una preeminencia del significado subjetivo del trabajo sobre el sentido objetivo.

Afirma también Juan Pablo II que “esta verdad, que constituye en cierto sentido el modelo fundamental y perenne de la doctrina cristiana sobre el trabajo humano, ha tenido y sigue teniendo un significado primordial en la formulación de los importantes problemas sociales que han interesado épocas enteras” . Esta verdad, podemos añadir, es el punto de partida ineludible para cualquier pretensión en relación con la dimensión moral de la empresa porque es, como un auténtico evangelio del trabajo, “el fundamento del nuevo modelo humano de pensar, de valorar y de actuar”, contrapuesto a las dominantes corrientes materialistas y economicistas.

“El fundamento para determinar el valor del trabajo humanono es en primer lugar el tipo de trabajo que se realiza, sino el hecho de que quien lo ejecuta es una persona. Las fuentes de la dignidad del trabajo deben buscarse principalmente no en su dimensión objetiva, sino en su dimensión subjetiva. (…) El primer fundamento del trabajo es el hombre mismo, su sujeto. A esto va unida inmediatamente una consecuencia muy importante de naturaleza ética: es cierto que el hombre está llamado y destinado al trabajo; pero, ante todo, el trabajo está en función del hombre y no el hombre en función del trabajo.”

Rompe este planteamiento toda concepción, sea capitalista o colectivista, que considere el trabajo como una especie de mercancía, de mero instrumento o como una anónima fuerza, necesaria para la producción. Y es que el hombre es “sujeto y autor” del trabajo y es “verdadero fin de todo el proceso productivo”. Hay, en consecuencia, una preeminencia del trabajo sobre el capital.

El trabajo es, además, “el fundamento sobre el que se forma la vida familiar, la cual es un derecho natural y una vocación del hombre”. El trabajo es una condición para hacer posible la fundación de una familia, ya que ésta exige los medios de subsistencia que el hombre adquiere normalmente mediante el trabajo, pero “trabajo y laboriosidad condicionan a su vez todo el proceso de educación dentro de la familia, precisamente por la razón de que cada uno se hace hombre, entre otras cosas, mediante el trabajo, y ese hacerse hombre expresa precisamente el fin principal de todo el proceso educativo. (…) La familia es, al mismo tiempo, una comunidad hecha posible gracias al trabajo y la primera escuela interior de trabajo para todo hombre” .

El hombre debe entender su trabajo también “como incremento del bien común elaborado juntamente con sus compatriotas, dándose así cuenta de que por este camino el trabajo sirve para multiplicar el patrimonio de toda la familia humana, de todos los hombres que viven en el mundo”.

De esta consideración fundamental del trabajo se derivan dos importantes consecuencias para el desarrollo de la educación moral en la empresa: de una parte, la significación, en el orden individual del trabajador, de la virtud de la laboriosidad como actitud moral por la que el hombre se construye a sí mismo; de otra, la obligación para el empresario y los directivos de construir “el orden social del trabajo, que permitirá al hombre hacerse más hombre en el trabajo, y no degradarse a causa del trabajo perjudicando no sólo sus fuerzas físicas (lo cual, al menos hasta un cierto punto, es inevitable), sino, sobre todo, menoscabando su propia dignidad y subjetividad” .

Una nueva lógica empresarial

Hasta aquí los que podríamos considerar como principales factores permanentes y universales de la educación moral en la empresa.

Quero ahora llamar la atención sobre una tendencia novedosa en esta perspectiva de la empresa como educadora moral. Novedosa, al menos, en el contexto del modelo económico y empresarial que viene rigiendo el mundo occidental en las últimas décadas. Me refiero al fenómeno de la asunción explícita por parte de la empresa del rol de agente activo de la educación moral de sus empleados.

Este fenómeno resultará fácilmente reconocible para quien esté familiarizado con el mundo de las dinámicas empresariales, las tendencias de eso que llamamos management o con el mundo de los recursos humanos. Pero para aquellos a quienes resulte más extraño ese mundo permítaseme un solo botón de muestra. Lo tomamos de un artículo publicado a toda plana en el Financial Times y cuyo título no puede resultar más sugestivo: “¿Cómo inculcar la honradez?” .

El artículo trata de recoger los enfoques y la experiencia de Hans Wijers, presidente de Azko Nobel, el mayor fabricante mundial de pinturas, en la implantación en su empresa de los principios éticos. La empresa cuenta con 67.000 trabajadores en todo el mundo.

Azko, dice el artículo, “es pionero en un nuevo método: en lugar de la cúpula directiva, ahora van a ser los de ¨abajo¨ los que digan cómo hay que comportarse. Además, los encargados de difundir este código serán los mandos intermedios, ya que son quienes más cerca se encuentran de los empleados y quienes más garantías ofrecen para que estos 67.000 trabajadores se familiaricen con los principios éticos”.

“Esta inusual táctica, continua el texto, está calando hondo en los Estados Unidos, donde las prácticas empresariales fraudulentas son cada vez más frecuentes. William Donaldson, presidente de la Comisión de Seguridad e Intercambio, ha señalado que lo mejor que se puede hacer para que los ejecutivos y los empleados recuperen la confianza es inculcar estas normas éticas en todos los niveles de la empresa”.

“Christopher Sorrow, director de Proyectos, explica cómo funcionan los talleres de ética en Azko: ¨Se realiza un excelente trabajo al enseñar a los empleado, no sólo a analizar situaciones, sino también a mostrarles la respuesta adecuada a esas situaciones. (…) A pesar del escepticismo inicial por parte de algunos directivos, los cursos piloto han tenido mucho éxito por lo que se han seguido aplicandoa muchos altos directivos y al resto de empleados”.

“En Azko, después de los talleres de conducta, el sentido de la ética de todos sus empleados ha aumentado, según un sondeo realizado antes y después. Ahora, el 88% de los empleados afirma que ya puede detectar signos de mala conducta mientras que, antes, sólo se veía capacitado un 40% de la plantilla”.

“Wijers, concluye el artículo, no quiere engañar a nadie. Sabe que ésta no es una panacea para evitar futuros escándalos (…). ¨Para nada creo que esta práctica evite al 100% el fraude y el desfalco. Pero creo firmemente que estos códigos contribuirán a crear una atmósfera de honradez en las empresas. No corregiran los pequeños errores, pero sí ayudarán a evitar que éstos crezcan y se produzca el efecto bola de nieve, subraya Wijers”.

La llamada “responsabilidad social corporativa”

El ejemplo que acabo de referir no es, ni mucho menos, un caso aislado. Es un reflejo más, como decía al principio de este apartado, de una tendencia que ha ido cristalizando en los últimos años y que hoy, de manera más o menos generalizada, conocemos como responsabilidad social corporativa (en adelante, RSC), empresa sostenible o, en cierto sentido más discutible, ética empresarial o de los negocios .

La RSC ha sido definida como un concepto con arreglo al cual las empresas deciden voluntariamente contribuir al logro de una sociedad mejor y un medio ambiente más limpio, para lo cual integran las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con los interlocutores con los que interactúan: trabajadores, accionistas, inversores, consumidores, proveedores, autoridades públicas y organizaciones sociales.

El fenómeno de la RSC es, desde hace años, una cuestión de primer orden en las empresas norteamericanas y, aunque en el caso de España el interés por la RSC es relativamente reciente, hay claros indicios que permiten identificar un clima favorable para su desarrollo entre nosotros. Códigos de buen gobierno empresarial, códigos de conducta para empleados, fondos de inversión éticos, normalizaciones y certificaciones éticas, proyectos de acción social de la empresa, etiquetas verdes, memorias sociales, políticas de conciliación de la vida laboral, políticas de diversidad, premios y congresos etc, son algunas de las heterogéneas iniciativas que, bajo el paraguas común de la RSC, cada día resultan más habituales en nuestro entorno inmediato.

No voy aquí a extenderme en el análisis de este fenómeno sobre el que existen ya abundantes referencias , pero sí, al menos, me detendré por un momento en las causas que están en la raíz del surgimiento de este fenómeno. Este análisis, que inevitablemente nos traslada al de los fundamentos de la RSC, suele ser especialmente débil en la literatura sobre el tema y, sin embargo, es el que mejor puede ayudar a dar una verdadera base a la RSC, evitando que se convierta en una efímera operación de cosm-ética o, en el mejor de los casos, est-ética empresarial.

Comenzaré por decir que no es casualidad que hoy se hable y se escriba tanto sobre RSC. En el plano más inmediato y epidérmico habría que situar los escándalos financieros y empresariales que han sacudido a la opinión pública mundial en los últimos tiempos. Me refiero, obviamente, a los casos de corrupción de Enron, los Worldcom, Ahold, Tyco, los escándalos en las condiciones de retiro de determinados altos ejecutivos norteamericanos o, en nuestra patria, las supercuentas ocultas, las stock options y los fondos de pensiones de los directivos o la caída de los ídolos de la llamada cultura del pelotazo.

La consecuencia de estas crisis ha sido una pérdida de confianza más o menos generalizada en el sistema financiero y empresarial y la reacción todo un movimiento de medidas, especialmente focalizadas en instrumentos formales para garantizar el buen gobierno empresarial, es decir, la transparencia y honestidad de las prácticas de gobierno corporativo en las sociedades cotizadas. Junto a estos instrumentos, es notorio el impulso que están recibiendo en los últimos meses el conjunto de prácticas que enumerábamos más arriba. No es exagerado: un espectro se cierne sobre la empresa: el espectro de la RSC.

Lo importante, sin embargo, en el orden de los remedios verdaderos, no son los síntomas -las crisis- sino la enfermedad. Y detrás de los escándalos hay algo mucho más importante y profundo: la quiebra de un modelo teórico y práctico de empresa dominado por la idea de que el aumento del beneficio económico es la única responsabilidad de la empresa y que para conseguirlo todos los medios son, de facto, lícitos.

El modelo, como no podía ser de otra manera, se ha revelado falso e insatisfactorio. Es necesario, por eso, complementar el fin del beneficio con otros fines de naturaleza social (la sostenibilidad medioambiental, el desarrollo social, la satisfacción de los empleados…) y enmarcar el propio beneficio en unos parámetros de naturaleza ética (transparencia, interdicción de determinadas prácticas discriminatorias o contrarias a la dignidad y derechos humanos, etc).
La antedicha es, desde mi punto de vista, la causa más directa de la emergencia, con tanta fuerza, de este fenómeno de la RSC.

Pero conviene ir un poco más allá para identificar otras dos causas remotas que pienso están también influyendo en esta toma generalizada de conciencia de la falta de oxígeno ético en el ambiente empresarial y a la adopción de ese conjunto de medidas que tanto tienen de una suerte de respiración asistida para determinadas organizaciones empresariales que casi de repente han descubierto que sin oxígeno -sin ética- no hay vida sostenible.

La primera de las causas remotas que podemos identificar es una cierta crisis de los tres espacios básicos de educación moral del sujeto: la familia, la Iglesia y la escuela. No es momento para pararnos en el tema, pero baste señalar que frente a un tiempo en que, si se me permite la expresión, los directivos y empleados traían la ética puesta de casa, hoy en muchos casos la falta de referentes éticos de quienes abordan el mundo profesional es, sin exagerar, verdaderamente dramática. Esta circunstancia, lógicamente, tiene una repercusión directa en la calidad ética de las empresas y, por otra parte, puede facilitar que se entienda hasta cierto punto que las empresas, con todas sus limitaciones para esta tarea, se hayan propuesto desarrollar la ética de sus empleados a través de códigos de conducta, modelos de competencias o planes de formación. El tema es enormemente sugestivo.

La segunda consideración se refiere a eso que Leopoldo Eulogio Palacios llamaba “la nostalgia de lo humano” . La civilización actual de occidente, esencialmente urbana y masificada, tiene mucho de anónima, de mecanicista, de artificial y uniforme y esto, consciente o inconscientemente, hace rebelarse a un ser humano cuya naturaleza necesita identidad y raíces, cercanía y sentimientos, ser comprendido y aceptado en su absoluta singularidad, recuperar el significado de su vida, encontrarse en el otro… Muchas son las manifestaciones de esta auténtica “nostalgia de lo humano”. El renacer de la espiritualidad, el reencuentro con la naturaleza, el espectacular auge del turismo rural o la recuperación de las tradiciones populares tienen, probablemente, mucho que ver con lo que digo.

La empresa, incuestionable centro de la vida social en un mundo dominado por lo económico, no puede ser ajena a este aspiración a recuperar espacios de humanidad ¿Cómo explicar si no el auge de cuestiones como la inteligencia emocional, la importancia creciente de la comunicación interna, los esfuerzos por implantar el trabajo en equipo o modelos como el coaching y el mentoring? No creo aventurado sostener que también en los planteamientos de la RSC subyace una “nostalgia de lo humano” difícilmente saciable con el “todo por la maximización del valor para el accionista” que ha obsesionado a las empresas durante largos años.

Entre la virtud fingida, la contradicción y la rectitud de intención

¿Qué podemos esperar de la empresa como espacio de educación moral en el nuevo contexto que acabamos de esbozar en sus líneas más generales?

Los más escépticos dirán que estamos, sin más, ante una nueva moda de esas a las que el esnobismo del mundo empresarial es tan proclive. La RSC no sería más que un nuevo recurso de imagen, de marketing, para asegurar los beneficios, lo único que, en definitiva importa a las grandes empresas. El recurso a la RSC es una salida inteligente en un momento de crisis. Pero hay, y habrá siempre, una contradicción entre rentabilidad y compromiso social. Ya se sabe: “si hay ética, no hay negocios” y “si hay negocios, no hay ética”.

Con algo más de moderación, pero con un punto de vista en el fondo no muy diferente, se expresaba un interesante informe de la Fundación para el Desarrollo de la Función de Recursos Humanos (FUNDIPE): “En algunos foros se habla con facilidad sobre la responsabilidad social de la empresa y es cierto que la responsabilidad debiera existir pero también es cierto que no estamos en un mundo tan ideal como para pensar que este es el objeto único de la empresa. Las empresas tienen una razón de ser basada en la aportación de valor y resultados, en la que sus empleados son una parte crítica, fundamental, pero no el objeto de la misma”.

¿Qué cabe, pues, esperar?. Poco o muy poco. La moda pasará y las aguas volverán a su cauce…

Reconducir un fenómeno positivo

Personalmente no puedo compartir este escepticismo con el fenómeno en general ni me parece justo en relación con iniciativas empresariales concretas que, a mi juicio, sólo pueden merecer admiración y reconocimiento por su recta y sincera intención de servicio a la dignidad humana.

Y es que más allá de las operaciones marquetinianas de cosmética empresarial o de esos maquiavélicos casos de parodia de virtud que, como diría Palacios, son doblada malicia y que quizá a corto plazo sean positivos, pero que a la larga se vuelven contra quien los promueve y practica, apreciamos este fenómeno como un movimiento positivo, aunque ciertamente vago e insuficiente, hacia ese mundo tan ideal al que nunca debiéramos renunciar porque es, nada menos, que un mundo a la medida del hombre en el que la empresa, creación del espíritu humano, esté al servicio de la persona.

Como tal movimiento positivo es una oportunidad de humanización de los ámbitos empresariales y esta oportunidad no solamente no debe ser despreciada sino que, por el contrario, tiene que ser empujada y aprovechada, reconduciéndola hasta donde sea posible.

¿Cuáles serían las claves para reconducir y potenciar la RSC en sus aspectos más valiosos y positivos?.

Tal vez la idea fundamental sea resaltar que las empresas prestarán un auténtico servicio a la educación moral de sus plantillas no tanto el hecho de que hablen mucho de ética, por la importancia de sus programas de responsabilidad social, sus códigos de buen gobierno, sus iniciativas de acción social o sus auditorías éticas por la norma SA-8000; estas iniciativas pueden ayudar en un momento dado, pueden propiciar un ambiente favorable, pero las empresas necesitan, ante todo, ir al fondo de la cuestión. Las empresas serán verdaderos ámbitos de educación moral de la persona en la medida en que como tales empresas sean verdaderamente éticas.

Y es que, como escribe Fernando Fernández, “la ética es una de esas realidades que se desgastan cuando se habla demasiado de ella. La ética quiere realidades positivas, sin necesidad de autoseñalarse indicando que así son. La ética es, por eso, una brújula interior, una concepción de fondo; alumbra desde dentro, cualquier realidad de la vida de la empresa”.

¿Cómo una empresa es ética?. La respuesta podría sofisticarse todo lo que se quiera, pero el tema es posiblemente de esos en que, como decía, Von Clausewitz, “todo es muy sencillo, pero no todo es muy fácil”. O mejor aún: en la conocida expresión de Peters y Waterman, “no es el retorno a los principios básicos, es la apoteosis de esos principios”.

A mi juicio tres serían las claves fundamentales sobre las que debe asentarse esa vuelta a los principios básicos que garantizan una auténtica vigencia de la RSC: perseguir los verdaderos fines de la empresa; entender y respetar a la persona, y en particular, al trabajador, en su pleno significado y valor; y tener un modelo de dirección ético, lo que indiscutiblemente exige seleccionar y formar adecuadamente a quienes fundamentalmente toman las decisiones empresariales, es decir, a los directivos empresariales. En definitiva, vuelvo donde iniciaba este texto al justificar la condición educadora de la empresa. Pero veamos, siquiera sea brevemente, cada una de estas claves por separado.

Perseguir los verdaderos fines de la empresa

¿Cuál es la finalidad de la empresa?. De la contestación que demos a esta pregunta va a depender, en un grado importantísimo, la calidad ética de la propia empresa y por ende su eficacia como ámbito de educación moral. Y cuando decimos contestación no nos referimos tanto a una declaración de principios como a una cuestión de hecho; en la práctica, en las decisiones de todos los días, qué fines perseguimos.

El profesor Rafael Termes se refirió frecuentemente a esta cuestión, recordando algunos principios básicos. “Desde hace algunos años, escribía el antiguo Presidente de los banqueros españoles, los recién llegados al mundo de las finanzas, con un cierto aire de suficiencia nos dicen que el fin de la empresa es crear valor para los accionistas (…).
No puedo entretenerme en la crítica de esta teoría, pero sí puedo afirmar que, por mucho que insistan en ello, no es verdad que el fin de la empresa sea crear valor para el accionista. Y mi afirmación parte de lo que para mi es un axioma: La empresa es, ante todo, una comunidad de personas.

Los que aportan trabajo, capital y dirección son personas, los proveedores y los clientes son personas, y la sociedad en la que la empresa se ubica está formada de personas. Y todas las personas deben ser tratadas de acuerdo con su dignidad. Lo cual quiere decir que, en el modelo de dirección al que me siento vinculado, la persona debe ser el centro de las decisiones empresariales.

Sentada esta permisa, continua Termes, diré que para mí, el fin de la empresa es bifronte. Por un lado, prestar un servicio, el propio de cada empresa, que redunde en el bien común de la sociedad. Y por otro lado, crear riqueza, añadir valor económico, es decir, generar rentas para los que integran la empresa como aportantes de capital, trabajo y dirección. Y todo ello, mediante actuaciones que, en todo momento y circunstancia, sean congruentes con la dignidad de las personas que integran la empresa y de aquellas que están en contacto con la empresa desde el exterior (…).”

Y termina: “Por tanto, si la preocupación de la dirección de la empresa debe ser dar equilibrada satisfacción a todos sus componentes, incluidos los accionistas, podemos concluir que si bien el fin de la empresa, como he dicho, no es crear valor para los accionistas, el objetivo de la empresa subordinado al fin de la misma y, concurrente a su logro, sí es crear valor para los accionistas, intentando maximizar el valor de mercado de la acción.

Este objetivo no de opone al objetivo final tal y como lo hemos definido, si en el empeño de crear valor para los accionistas se respetan las reglas de comportamiento ético, derivadas de la dignidad del hombre. Es más, el logro de del objetivo financiero, que se basa en la obtención de suficientes beneficios a fin de poder crear valor para el accionista, es, en cierto modo, una señal de que el objetivo final se ha logrado o puede lograrse. Así lo declara explícitamente el Papa Juan Pablo II en su encíclica Centesimus annus cuando dice: La Iglesia reconoce la justa función de los beneficios, como índice de buena marcha de la empresa. Cuando una empresa da beneficios significa que los factores productivos han sido utilizados adecuadamente y que las correspondientes necesidades humanas han sido satisfechas debidamente”.

Entender y respetar a la persona y la dignidad del trabajo

Si lo que caracteriza primariamente a la empresa es ser una comunidad de personas, un comportamiento ético por parte de aquella exigirá, ante todo y sobre todo, entender qué es una persona, cuál es su dignidad, cuáles son sus derechos y verdaderas necesidades, qué significa el trabajo en su vida y en qué medida es la calidad de la persona la que dignifica al trabajo.

Si no entendemos correctamente lo que es una persona y actuamos en consecuencia, de nada servirá estar hablando todo el día de ética en la empresa. O dicho de otra manera, sin una correcta antropología es muy difícil construir una ética consistente. Y guste o no, se acepte o no, la condición natural de ser una comunidad de personas se impone siempre, como decíamos al principio de este trabajo. Y ante esa realidad siempre tiene que haber una respuesta, correcta o equivocada.

Chester I. Barnard, uno de los autores pioneros y más influyentes en la moderna teoría de las organizaciones, identificaba tempranamente este axioma en su obra clásica “The Functions of the Executive”, cuya primera edición data de 1938: “Me ha sido imposible avanzar en el estudio de las organizaciones o en el de la actuación de las personas en el seno de una organización sin enfrentarme con algunas cuestiones de fondo como las siguientes: ¿Qué es un individuo? ¿Qué queremos decir al utilizar la palabra “persona”? ¿Hasta qué punto tienen las personas el poder de elección o la libertad de elegir? La tentación es evitar ese tipo de cuestiones tan difíciles de contestar, dejando que sigan tratando con ellas los filósofos y los científicos, que aún siguen sin ponerse de acuerdo después de siglos de discusión. Se da uno cuenta rápidamente, sin embargo, de que, aunque tratemos de evitar dar una respuesta definitiva a tales preguntas, no podemos evitar enfrentarnos con ellas. Las estamos contestando siempre, aunque sea de modo implícito, al formular cualquier aseveración sobre la actuación de las personas; y, lo que es más importante, todo el mundo -y especialmente los líderes, directores y ejecutivos- actúa sobre la base de supuestos o actitudes fundamentales que suponen, a su vez, que ya han dado una respuesta a aquellas cuestiones, aunque sólo raras veces son conscientes de ello” .

Seleccionar y formar a quienes deciden

Aceptadas las precedentes premisas -para ser ética la empresa debe perseguir sus verdaderos fines y debe entender y respetar a la persona-, el planteamiento quedaría en el aire y además no dejaría de ser una pura teoría si no concretamos quién hace posible que los fines sean los correctos y que, en efecto, a la hora de definir políticas y de tomar decisiones se acepta y se respeta a la persona en lo que verdaderamente es, creando y recreando ese orden social del trabajo al que se refería Juan Pablo II.

Esto nos lleva directamente al papel determinante de los directivos y a cómo éstos son pieza esencial en la ética de la empresa. Que una empresa sea o no ética va a depender no la existencia de buenas formulaciones de principios o de intenciones, sino de que en concreto las decisiones empresariales, los hechos, sean o no conformes con la ética. Y esto es imposible si no contamos con los directivos que son, al fin y al cabo, quienes gobiernan día a día la empresa, sin duda a partir de un marco de referencia definido por el Consejo de Administración o por los propietarios.
Seleccionar y formar adecuadamente a directivos imbuidos de la idea de servicio, se convierte de este modo en una cuestión clave de la que van a depender muchas cosas, no sólo desde el punto de vista de la eficiencia competitiva de la compañía sino también de la orientación ética de sus decisiones y de la asunción de una responsabilidad social de la empresa plenamente asumida como servicio en relación con todos los stakeholders: accionistas, trabajadores, clientes, proveedores, autoridades y sociedad en su conjunto.

Todo lo cual nos llevaría a adentrarnos en el viejo e intemporal tema del liderazgo y su carácter decisivo en la vida de las instituciones y de las organizaciones de todo tipo.

Y si empezba este ensayo con una reflexión del jesuita Ángel Ayala sobre el sentido integral de la educación, quiero concluir con otra del mismo fundador de la Asociación Católica de Propagandistas sobre el liderazgo, que puede servir de resumen de cuanto he tratado de expresar: “Educar selectos es el problema fundamental del mundo. (…) Una obra cualquiera será lo que sea quien la dirija”. También la empresa.

Jaime Urcelay

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