Esta mañana he asistido en el Imserso, en Madrid, a la Jornada sobre Tendencias en la gestión de la edad en el mundo laboral, organizada por el propio Instituto y por aBest Innovación Social.

Representantes de la Administración, de las empresas  y de diferentes iniciativas sociales han compartido con nosotros un interesante espacio para contextualizar, conocer enfoques y experiencias y debatir sobre lo que se presenta como una de las tendencias emergentes en el mundo laboral: la gestión de la edad de las plantillas de las empresas, en este caso enfocada hacia los llamados trabajadores mayores.

No es cuestionable  -aunque solo sea por los fríos e implacables datos demográficos-  que la atención a dicho grupo de trabajadores -en el que se incluye a los de más de 55 años de edad-  va a ser un desafío de primer orden para las empresas en los próximos años, por lo cual ya en este momento es indispensable una actitud anticipatoria, en la que la perspectiva innovadora es clave.

Líneas prácticas de acción

Dejando ahora a un lado la incidencia de las necesarias políticas públicas, a los responsables de las decisiones empresariales les corresponde una responsabilidad de primer orden en este tema. Y, tal y como de algún modo se anunciaba en la convocatoria de esta Jornada y hemos podido confirmar a lo largo de las diferentes ponencias, eso se traduce en líneas prácticas de acción como son la potenciación del intercambio intergeneracional de conocimientos y experiencia; la adaptación de la llamada propuesta de valor al empleado (en definitiva, de todas las políticas de RRHH de la empresa) a los diferentes ciclos vitales; el desarrollo del talento, el compromiso y la motivación de forma continua; el mantenimiento de vínculos con el peronal jubilado de la empresa; o el cuidado permanente de la salud de los trabajadores.

Por eso, al salir de esta Jornada no he podido evitar mi particular conclusión: en realidad la gestión de la edad en el mundo laboral no es tanto un capítulo añadido y novedoso  -aunque también-, como un ingrediente más de lo que debiera implicar gestionar los recursos humanos en las empresas desde el sentido común y un mínimo entendimiento de lo que somos las personas y lo que necesitamos para funcionar bien.

Y es que cualquiera de las líneas de acción que he citado más arriba debieran formar parte de una gestión personalizada, integral y previsional de cualquier plantilla, y, por lo tanto, de los trabajadores mayores… y de cualquier otro trabajador, cada uno con las características que le sean propias.

Entender a las personas

En consecuencia, creo que de nuevo el desafío prioritario de la función de RRHH en la empresa es entender correctamente a las personas -en todas sus dimensiones- y desplegar de manera coherente y sistémica las correspondientes políticas. La gestión eficiente de la edad  -sea de los millennials o de los trabajadores mayores- vendrá por añadidura, siempre y cuando, claro está, potenciemos nuestra actitud innovadora y no nos olvidemos de hacer una adecuada y rigurosa planificación de plantilla de medio y largo plazo.

Mi enhorabuena y agradecimiento, por lo demás, a los organizadores y ponentes de esta Jornada, cuya documentación va a ser un útil intrumento de trabajo y reflexión.

Jaime Urcelay