Gestión del cambio: la “perversa” tendencia de las personas a comportarse como seres humanos

Alguien decía, con toda razón, que quien tiene un modelo, tiene un tesoro.  Así es también cuando se trata de afrontar ese desafío cotidiano que es la gestión del cambio, convertido de un tiempo a esta parte en prioridad para las organizaciones y en dimensión esencial del rol de los líderes.

Pero no siempre los modelos y los manuales aseguran el éxito de las acciones y programas de cambio. De hecho, una buena parte de estas iniciativas siguen fracasando pese a su cada vez mayor profesionalización. Y es que con frecuencia resulta indispensable gestionar elementos que encajan mal en la racionalidad de los modelos, pero que tienen mucho que ver con el verdadero secreto del éxito en todo aquello que afecta a las personas: ser capaces de comprender a fondo al ser humano. Las personas -afirmaba con ironía Peter Druckertienen una tendencia perversa a comportarse como seres humanos.

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La nueva organización: de la jerarquía a las redes informales, ¿de verdad?

Una de las características que habitualmente se señalan para las nuevas organizaciones de gestión avanzada es la desjerarquización. Sus estructuras tienden a ser cada vez más planas –pocos niveles organizativos- para convertirse en redes de roles, informales y flexibles. La autonomía de los individuos y los equipos virtuales cobran cada vez más importancia. El nuevo paradigma es el emprendedor interno. El sugestivo modelo de la holacracia, de Brian Robertson (1), se presenta como el futuro de las organizaciones…

Personalmente siempre he tenido una mirada positiva hacia esta tendencia, en cuanto implica una superación de las visiones instrumentales y mecanicistas de la persona y un redescubrimiento de su valor único, de su libertad-responsabilidad y de su potencial creativo.

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Transformación de las organizaciones, con “T” mayúscula

liebreEl siempre interesante McKinsey Quarterly aborda nuevamente en su último número de Noviembre de 2016 el tema del cambio en las organizaciones, en esta ocasión con un artículo dedicado a las grandes Transformaciones.

Se trata, en efecto, de las Transformaciones organizacionales con “T” mayúscula a las que alude el título del artículo en cuestión (Transformation with a capital T), cuya autoría corresponde a Michael Bucy, Stephen Hall y Doug Yakola, todos ellos socios de diferentes oficinas de McKinsey & Company.

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Medir en tiempo real el compromiso de las personas en la organización

Principito CompromisoNota.- Aceptado que el compromiso de las personas es hoy la prioridad en cualquier organización, las encuestas de clima laboral van camino de convertirse en una herramienta obsoleta y demasiado costosa. Es necesario medir el compromiso en tiempo real.

A los instrumentos para conseguirlo está dedicada la tercera y última parte de mi trabajo “Medición del clima organizacional: mucho más que las encuestas”, publicado originariamente en la revista de AEDIPE “Dirigir Personas”.

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Indicadores cuantitativos en la medición del clima organizacional

VELETA-VerdeNota.- Continuando con el trabajo “Medición del clima organizacional: mucho más que las encuestas”, que acabo de publicar en “Dirigir Personas”, presento hoy la segunda parte del mismo. Está dedicada a los indicadores relacionados con el clima laboral, en definitiva con el compromiso. 

Indicadores cuantitativos relacionados con el clima

Muy útil es también la atención a determinados indicadores de gestión que, sin estar enfocados directamente a la medición del clima organizacional, pueden poner de manifiesto señales o síntomas que, convenientemente analizados, nos lleven a diagnósticos de clima que permitan anticipar políticas y acciones.

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Medición del clima organizacional: mucho más que las encuestas

Dirigir Personas nº 25 II Epoca Oct 2015Nota.- La revista de AEDIPE “Dirigir Personas”, que solo se edita en papel, acaba de publicarme un extenso artículo sobre la medición del clima organizacional con herramientas complementarias o alternativas a las encuestas de clima o satisfacción laboral. Empiezo hoy a publicarlo también en este blog personal, pero lo hago por partes para que no resulte pesado. Esta es la primera entrega.

Reducir el clima organizacional a su medición a través de encuestas o estudios de clima es algo relativamente común. Y es cierto que los cuestionarios, más o menos globales, son una herramienta fundamental para “tomar la temperatura” de una plantilla y conocer, de manera sistemática, cuáles son sus percepciones respecto a las variables que pueden condicionar su satisfacción laboral o la capacidad para afrontar cambios.

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